تبلیغات شما اینجا قیمت سرور پرینتر اچ پی راهنمای خرید ویدئو پروژکتور اچ پی سرور سرور اچ پی سوئیچ شبکه سیسکو سوئیچ سیسکو یو پی اس فاراتل دوربین مداربسته سامسونگ دوربین مداربسته هایک ویژن دوربین مداربسته داهوا قیمت موبایل قیمت انواع گوشی قیمت گوشی پایین ترین قیمت گوشی بهترین گوشی برای موزیک بهترین گوشی برای سلفی بهترین گوشی برای بازی راهنمای خرید تلویزیون راهنمای خرید موبایل راهنمای خرید گوشی قیمت انواع تبلت قیمت تبلت لپ تاپ قیمت قیمت لپ تاپ قیمت لپ تاپ ایسوس سری x قیمت لپ تاپ ایسوس سری N قیمت لپ تاپ ایسوس سری v قیمت لپ تاپ ایسوس سری U قیمت لپ تاپ ایسوس سری K555 تور آنتالیا مرکز خیریه دیجیتال مارکتینگ بازاریابی دیجیتال
بستن تبلیغات [X]
مرکز جامع دانلود فایلهای دانشجویی

مسابقه بازاریابی

مسابقه بازاریابی 14

سلام بر همه دوستان عزیز:

این مسابقه از 20 دی ماه لغایت 20بهمن ماه ماه برگزار میشود، در پایان زمان مسابقه برای کاربران برتر که بیشترین تعداد بازاریابی فایل را داشته باشند، جوایزی در نظر گرفته شده است.
- مسابقه بصورت هوشمند برگزار میشود و پس از اتمام زمان مسابقه، مبلغ تعیین شده بصورت خودکار در حساب کاربران برتر، منظور میگردد.
- همچنین مبالغ ذیل به هریک از کاربران برتر مسابقه که بتوانند حد نصاب امتیازات مذکور را کسب نمایند تعلق خواهد گرفت..( علاوه بر جایزه مسابقه می باشد )
- هرگونه تخلف در روند اجرای مسابقه قابل پیگیری است و کاربران متخلف از لیست مسابقات حذف خواهند شد.

2000 امتیاز : 200 هزار تومان

1500 امتیاز : 160 هزار تومان

1000 امتیاز :120 هزار تومان


در حال برگزاری است

1395/10/20
1395/11/20

5

60,000 تومان
30,000 تومان
20,000 تومان
10,000 تومان
8,000 تومان

سایت نفیس فایل-www.nafisfile.com



icon تعداد بازدید : 74
  • نوشته : علی محمد
  • شنبه 9 بهمن 1395
  • طرح شهرسازی 1- شناخت منطقه 7 تهران

    طرح-شهرسازی-1-شناخت-منطقه-7-تهران
    طرح شهرسازی 1- شناخت منطقه 7 تهران
    فرمت فایل دانلودی: .rar
    فرمت فایل اصلی: jpg
    AFFPAGECNTحجم فایل: 35613AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:

    3 شیت فتوشاپ از شناخت طبیعی و کالبدی و انسانی منطقه 7 تهران با کیفیت بسیار بالا و فرمت JPG
    این شیت ها بصورت دیجیتالی یعنی با نرم افزار فتوشاپ تهیه شده اند
    پیش نمایشی از شیت ها :



    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 4
    iconبرچسب‌ها : طرح شهرسازی 1 , شناخت منطقه 7 تهران ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • حل تمرین کتاب فناوری ابزار کنترل فرآیند Johnson - ویرایش هشتم

    حل-تمرین-کتاب-فناوری-ابزار-کنترل-فرآیند-johnson--ویرایش-هشتم
    حل تمرین کتاب فناوری ابزار کنترل فرآیند Johnson - ویرایش هشتم
    فرمت فایل دانلودی: .zip
    فرمت فایل اصلی: PDF
    AFFPAGECNTحجم فایل: 6484AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    ..............................
    حل تمرین کتاب فناوری ابزار کنترل فرآیند Johnson - ویرایش هشتم

    نویسنده: C. D. Johnson

    فایل PDF حل تمرین به زبان انگلیسی و در 186 صفحه است.

    فایل PDF با بهترین کیفیت و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.
    ..............................

    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 4
    iconبرچسب‌ها : حل تمرین کتاب فناوری ابزار کنترل فرآیند Johnson , حل تمرین کتاب فناوری ابزار کنترل فرآیند جانسون , حل تمرین کنترل فرآیند جانسون , Johnson ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • حل تمرین کتاب مثلثات Young - ویرایش سوم

    حل-تمرین-کتاب-مثلثات-young--ویرایش-سوم
    حل تمرین کتاب مثلثات Young - ویرایش سوم
    فرمت فایل دانلودی: .zip
    فرمت فایل اصلی: PDF
    AFFPAGECNTحجم فایل: 10112AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    ...........................
    حل تمرین کتاب مثلثات Young - ویرایش سوم

    نویسنده: C. Young

    فایل PDF حل تمرین به زبان انگلیسی و در 1167 صفحه است.

    فایل PDF با بهترین کیفیت و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.
    ...........................

    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 4
    iconبرچسب‌ها : حل تمرین کتاب مثلثات Young , مثلثات یانگ , Trigonometry Solution , حل المسائل مثلثات Young , حل تمرین مثلثات یانگ ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • حل تمرین کتاب سیستم های مدیریت پایگاه داده Ramakrishnan - ویرایش سوم

    حل-تمرین-کتاب-سیستم-های-مدیریت-پایگاه-داده-ramakrishnan--ویرایش-سوم
    حل تمرین کتاب سیستم های مدیریت پایگاه داده Ramakrishnan - ویرایش سوم
    فرمت فایل دانلودی: .zip
    فرمت فایل اصلی: PDF
    AFFPAGECNTحجم فایل: 867AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    ................................
    حل تمرین کتاب سیستم های مدیریت پایگاه داده Ramakrishnan - ویرایش سوم

    نویسندگان: R. Ramakrishnan و J. Gehrke

    فایل PDF حل تمرین به زبان انگلیسی و در 229 صفحه است.

    فایل PDF با بهترین کیفیت و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.
    ................................

    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 4
    iconبرچسب‌ها : حل تمرین کتاب سیستم های مدیریت پایگاه داده Ramakrishnan , سیستم های مدیریت پایگاه داده Gehrke , حل المسائل کتاب مدیریت پایگاه داده ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • نظریه های یادگیری

    نظریه-های-یادگیری
    نظریه های یادگیری
    فرمت فایل دانلودی: .zip
    فرمت فایل اصلی: docx
    AFFPAGECNTحجم فایل: 368AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    فهرست
    مقدمه. 3
    چگونگي يادگيري اجتماعي.. 4
    پيشينه نظريه‌هاي يادگيري.. 5
    بازگشت... 6
    چهارچوب ادراكي.. 7
    تعامل دوسويه. 7
    يادگيري كاروري و جانشيني.. 8
    يادگيري و عملكرد. 8
    اهميت تقليد در يادگيري.. 9
    جنبه غريزي تقليد. 9
    جنبه رشدي تقليد. 9
    چگونگي يادگيري اجتماعي.. 10
    پيشينه نظريه‌هاي يادگيري.. 11
    يادگيري كاروري و جانشيني.. 13
    يادگيري و عملكرد. 14
    اهميت تقليد در يادگيري.. 15
    جنبه غريزي تقليد. 15
    جنبه رشدي تقليد. 16
    شرطي بودن تقليد. 16
    رفتار ابزاري بودن تقليد. 17
    ‌فرایندهای سرمشق یا الگوسازی.. 36
    سیر تحولی و رشد. 39
    نظریات رفتاری.. 39
    نظریات شناختی.. 39
    نقش و تاثیر در زندگی.. 40
    ارتباط با سایر مباحث... 40
    کاربردها 41
    درماندگی آموخته‌شده 61
    شکل دهی.. 64
    هال.. 68
    گاتری.. 72
    مخالفت با اراده گرایی ،ساخت گرایی و رفتارگرایی.. 75
    مفاهیم نظری عمده 76
    قوانین سازمان دهی ادراک... 76
    رفتار یکپارچه. 80
    خاموشی نهفته. 81
    بندوراتبیین های اولیه از یادگیری مشاهده ای.. 82
    مشاهده تجربی.. 84
    خود نظم دهی رفتار 85
    عملکرد اخلاقی.. 86
    منابع.. 87

    مقدمه
    یادگیری تغییر نسبتا دایمی در رفتار است که در نتیجه تمرین حاصل شده است. تغییراتی در رفتار که حاصل‌اش (و نه تمرین) ، با شرایط موقت جاندار (مثل خستگی یا حالات ناشی از مصرف برخی داروها) باشند مشمول این تعریف نمی‌شود

    یادگیری در انسان میتواند بخشی از فرایند تحصیل، توسعه فردی، و تمرینات باشد که ممکن است هدفمند یا به وسیله انگیزش انجام شود. مطالعه ی اینکه یادگیری چگونه رخ می دهدد بخشی ازروان‌شناسی تربیتی، عصب روانشناسی، تئوری آموزش و علوم پرورشی میباشد. یادگیری ممکن است در نتیجه ی خوگیری یا شرطی‌شدن کلاسیک همانطور که در بسیاری از تیره های جنبندگان دیده شده است) انجام شود یا اینکه میتواند نتیجه ی کارهای پیچیده ای نظیر بازی (که صرفا در جنبندگان هوشمند دیده شده است) باشد. یادگیری ممکن است خودآگاه یاناخودآگاه انجام شود. یادگیری اینکه یک رویداد ناگوار، فرارناپذیر است و نمیشود از آن پیشگیری کرد درماندگی آموخته‌شده نامیده میشود. شواهدی وجود دارد که در انسان، در هنگام جنینی یادگیری در 32 هفته پس از باروری شروع میشود، که گویای این میتواند باشد که دستگاه عصبی مرکزی به اندازه ی کافی توسعه یافته است و آماده است تا حافظه شروع به کار کند

    یادگیری کارکردیست که با آن، دانش، رفتار ها، توانمندی ها یا انتخاب های نو یا موجود به ترتیب درک یا تقویت و اصلاح میشوند، که شاید به یک تغییر بالقوه در ترکیب داده ها، عمق دانش، رویکرد یا رفتار نسبت به نوع و گستره ی تجارب منجر شود. توانایی یادگیری در دسترس انسان ها، جنبندگان و گیاهان و انواعی از ماشین ها قرار دارد. روند یادگیری در طول زمان، منحنی یادگیری را دنبال مینماید. یادگیری به صورت آنی انجام نمیشود، بلکه بر پایه دانسته های گذشته رشد میکند. بر همین پایه، دید ما یادگیری میتواند در راستای یک روند تعریف شود تا مجموعه ای از دانش شیوه ی انجام و گزاره هایی بر مبنای واقعیت باشند. یادگیری در نهایت به تغییراتی می انجامد که معمولا دائمی هستند.

    چگونگي يادگيري اجتماعي

    در اين مبحث بايد توجه داشت كه مفاهيم يادگيري اجتماعي و نظريه شناخت اجتماعي به يك معنا به كار مي‌روند. با آنكه در دانش روان‌شناسي اصطلاح يادگيري اجتماعي براي همگان داراي معناي كاملاً روشني است و هر كس در نظر نخست به مفهوم و كاربرد آن پي مي‌برد، اما براي توضيح بيشتر، يادگيري اجتماعي به آن گونه رفتارهايي گفته مي‌شود كه در ميان افراد جامعه و محيط داراي جنبه تعاملي باشد. بعضي از اين رفتارها ممكن است خوشايند و بعضي ديگر ناخوشايند جلوه كنند. مردم مي‌كوشند به فرزندانشان رفتارهايي را بياموزند كه مورد تاييد اكثر افراد جامعه باشند.

    البته، رفتارهايي كه از لحاظ اجتماعي مورد پذيرش قرار مي‌گيرند، نه تنها در هر فرهنگي با هم تفاوت دارند،‌بلكه در هر گروهي در يك فرهنگ معين نيز با هم فرق مي‌كنند. چنانكه رفتارهاي مرسوم و مورد تاييد در هر شهر و منطقه‌اي با شهرها و منطقه‌هاي ديگر يكسان نيستند. افزون بر اينها رفتارهاي قابل قبول اجتماعي با سن و جنس افراد نيز وابسته‌اند. رفتار بزرگسالان با كودكان و جنس مخالف و نيز كودكان با بزرگسالان و همتايان به گونه‌اي چشمگير با هم اختلاف دارد. به طور كلي بايد آموخت كه با هر جنس و دوره‌هاي سني چه رفتاري شايسته و مورد پسند جامعه است.

    نكته اصلي اين است كه يادگيري اجتماعي فقط يك رشته رفتارهاي جامعه‌پسند را شامل نمي‌شود، بلكه به ما مي‌آموزد كه چه رفتارهايي در چه شرايطي قابل قبول نيستند. به سخن ديگر، يادگيري اجتماعي موثر با شمار بسياري از تعميمي و تخصيص سر و كار پيدا مي‌كند.

    شايد يكي از مهمترين كارهاي خانه و مدرسه در آغاز سن تحصيلي كودكان و سالهاي بعد از آن توجه به رشد و پرورش كودكان براي همنوايي و سازگاري با چشمداشتهاي اجتماعي باشد. اين فرايندها خواستها و ضابطه‌هاي فرهنگ يك جامعه را متناسب با جنس و سن كودكان همراه با مسئوليت‌هايشان به آنان منتقل مي‌سازند.

    اساس كار در انتقال آموزشهاي اجتماعي اين است كه كودك چگونه رفتارهاي قابل قبول جامعه را مي‌تواند بياموزد؟ روان‌شناسان يادگيري اجتماعي اغلب پاسخ مي‌دهند كه به وسيله تقليد يا نسخه‌برداري از رفتار ديگران مي‌توان به چنين مهمي توفيق يافت. گاهي يادگيري از راه تقليد را يادگيري مشاهده‌اي نيز ناميده‌اند كه كودكان و نوجوانان به اين وسيله پاسخهاي جديدي به دست مي‌آورند يا آنكه پاسخهاي موجود خود را تغيير مي‌دهند. در واقع نظريه‌هاي يادگيري اجتماعي پايه‌هاي اين گونه رفتارخها يا تغيير رفتارها را بيان مي‌كنند.

    پيشينه نظريه‌هاي يادگيري

    جان دالرد و نيل ميلر دو تن از پژوهشگران روان‌شناسي در سالهاي 1950 در دانشگاه معروف ييل با همكاري يكديگر مي‌خواستند ميان روش كار فرويد و رفتارگرايي پيوند و تلفيقي به وجود آورند. براي دستيابي به چنين هدفي نخستن راه اين بود كه روش روان‌كاوي فرويد را با شيوه يادگيري كلارك هال مبني بر كاهش سايق ارتباط دهند. همانندي اين دو روش در اين است كه نظريه هال يك نظريه كاهش تنش است. هر دو نظريه موجودهاي زنده را افرادي مي‌شناسدند كه مي‌كوشند فشارها و ناراحتيهايي را كه بر اثر سايقهاي ارضاء نشده ايجاد گرديده‌اند كاهش دهند. دوم آنكه، هر دو نظريه به اهميت يادگيري در آغاز رشد و تاثير آن در دوره پس از آن تاكيد مي‌ورزند. گر چه هر دو نظريه براي توصيف روش كار خود واژه‌هاي متفاوتي به كار مي‌برند، اما به نتايج كار يكساني مي‌رسند، يعني كاستن از فشارهاي رواني.

    ميلر (1944) براي پي بردن به بي‌تصميمي و كشاكشهاي رواني چهار اصل را به قرار زير تعيين كرده است:

    هر چه به يك هدف مطلوب نزديكتر شويم گرايش براي دستيابي به آن بيشتر مي‌شود (شيب نزديكي)
    گرايش به دور شدن از يك محل يا يك شي‌ء كه از آن مي‌ترسند چون هر چه به آن نزديكتر شويم اين ترس شديدتر مي‌شود (شيب دوري).
    قدرت گرايش دوم (دوري) از گرايش نخست با سرعت بيشتري افزايش مي‌يابد. به سخن ديگر، شيب دوري جويي از شيب نزديكي ممكن است تندتر باشد.
    قدرت هر دو گرايش با قدرت سايقي كه گرايش‌ها بر آنها مبتني هستند تفاوت دارد. سطح بالاي سايق ممكن است به حد ارتفاع شيب كامل برسد.
    دالرد و ميلر در سال 1950 درباره بنيادهاي يادگيري به اختصار اين گونه اظهار نظر مي‌كنند:

    بايد سايق يا نيازي وجود داشته تا موجب تسريع عمل گردد.
    وجود نشانه‌هايي كه اطلاعات لازم را براي پاسخ موجود زنده فراهم مي‌آورند.
    وجود خود پاسخ است كه در شرطي شدن عامل پيش از دريافت پاداش پديد مي‌آيد.
    تاثير پاداش يا تقويت يك رفتار معين.
    به طور كلي نظريه يادگيري اجتماعي بندورا و والترز مي‌كوشد كه ميان كاهش سايق كلاك هال كه به چگونگي و توصيف رويدادهاي بروني مي‌پردازد با روان‌كاوي فرويد كه براي درك رفتار آدمي به رويدادهاي دروني يا وجدان ناآگاه، توجه دارد ارتباطي برقرار سازد.

    با توجه به زمينه و پيشينه ساخت اجتماعي، آن‌گونه كه بيان شد، يادگيري در اين دسته از نظريه‌ها براساس ارتباط فرد با ضابطه‌ها و آداب و رسوم اجتماعي صورت مي‌پذيرد. با مشاهده افراد آدمي در محيط اجتماعي و تقليد از آنهاست كه انسان مي‌آموزد مردم چگونه رفتار مي‌كنند و كارها و مهارتها و به طور كلي بيشتر امور زندگي چگونه انجام مي‌شوند.

    بايد توجه داشت كه نظريه يادگيري اجتماعي عوامل تقويتي را در تثبيت يادگيري مهم مي‌شمارد،‌ اما آنها را شرط لازم براي يادگيري نمي‌شناسد. چنانكه كودكان از راه مشاهده مي‌توانند رفتارهاي پرخاشگرانه را بدون تمرين يا دريافت پاداش بياموزند. گرچه يادگيري بدون پاسخ آشكار انجام مي‌شود؛ اما نظريه‌پردازان يادگيري اجتماعي ادعا نمي



    icon تعداد بازدید : 3
    iconبرچسب‌ها : نظریه های یادگیری , تعاریف یادگیری و انواع آن در روانشناسی , یادگیری و انواع آن در روانشناسی , یادگیری , آموزش , حافظه , انواع یادگیری , یادگیری در روانشناسی , اختلال یادگیری ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • پاورپوینت مدیریت تغییر و تحول

    پاورپوینت-مدیریت-تغییر-و-تحول
    پاورپوینت مدیریت تغییر و تحول
    فرمت فایل دانلودی: .zip
    فرمت فایل اصلی: pptx
    AFFPAGECNTحجم فایل: 644AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    مدیریت تغییر ترکیبی از ابزارهای سازمانی است که میتواند در کمک کردن به تغییرات فردی از آن استفاده کرد که باعث تغییرات موفق فردی می گردد که در نتیجه منجر به تشخیص و پذیرش تغییر می شود.

    مدیریت تغییر شامل فرایند، ابزار و تکنیک ها یی در خصوص مدیریت افراد است که در حوزه تغییر برای رسیدن به اهداف ملزومه در تجارت صورت می پذیرد.

    مدیریت تغییر از شرایط کنونی سازمان به سمت شرایط تغییر در سازمان و رسیدن به آینده مطلوب دلالت دارد.

    دو موضوع مدیریت تغییر و مدیریت پروژه از عوامل بسیار مهم در تغییر سازمان برای پیشبرد موفقیت و تبدیل آن به سرمایه می باشد.

    هدف از تغییرچیست؟ پیشبرد موفقیت با تغییر روش درانجام کارها .

    زمانی که تغییری در یک سازمان صورت می گیرد عواملی را در یک سازمان تحت تاثیر خود قرار می دهد که شامل

    فرایندها
    سیستمها
    ساختار سازمان
    و جایگاه شغلی می باشد.

    از آنجایی که برای پیشبرد یک سازمان رویکرد ها و ابزار متعددی استفاده می شود و این پیشبرد در اثر تطبیق یک یا دو تا ا ز ۴عامل بالا تعیین می شود، عموما تغییرات از بازخورد یک سری از مشکلات و فرصت های خاص در یک سازمان بوجود می آید که در اثر محرک های درونی و بیرونی صورت می پذیرد.

    از آنجایی که قرار گرفتن در مسیر رقابت بیشتر ،نزدیک تر شدن به مشتری ها و کار آمد تر شدن میتواند انگیزه ای مفید برای تغییر در یک سازمان باشد ، بنابراین از این منظر این اهداف باید تاثیری ویژه ای بر فرایند ها ،سیستم ها، ساختارها ی سازمانی و جایگاه شغلی داشته باشد.

    غيير اجتناب ناپذير است و بايد به منظور ايجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحي و مديريت شود. جهان امروز نياز فزاينده به آن نوع از رهبري دارد که به ايجاد سازمانهايي که به سمت فعال کردن پتانسيل هاي خود مي پردازند بها دهد و در عين حال به حل بحرانها و شرايط اضطراري محيط کار بينديشد. در چنين شرايطي سازمانها بايد بدانند که براي رسيدن به اقتدار آتي ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجيح دهند.به بيان ديگردر عصر حاضر، تحول، بازسازي و نوسازي يکي از ابعاد مهم سلامت سازماني بوده و بنابراين، مديريتِ تغيير در سازمانها يکي از مشکل‌ترين وظائف مديــــران پيشرو است. در همين راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بيان اهميت و ضرورت مديريت تحول در روزگار کنوني‌، به بيان مختصر عوامل تسهيل کننده تغيير و بهــسازي در سازمانها و راهکارهاي غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ايجاد تحولات و نوآوريهاي سازماني بپردازد.

    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 3
    iconبرچسب‌ها : مدیریت تغییر و تحول , مدیریت , مدیریت تغییر , فرآيند تحول در سازمانها , مراحل ايجاد تحول , تحول سازماني , Change Management ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • مجموعه حرکات چربی سوزی و هوازی

    مجموعه-حرکات-چربی-سوزی-و-هوازی
    مجموعه حرکات چربی سوزی و هوازی
    فرمت فایل دانلودی: .rar
    فرمت فایل اصلی: zip
    AFFPAGECNTحجم فایل: 28871AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    اگر به دنبال راهی برای لاغری و کاهش وزن و چربی سوزی هستید و و قت باشگاه رفتن را ندارید و میخواهید در منزل ورزش کنید و یا اگر به دنبال یادگیری حرکات هوازی و چربی سوز هستید این فایل مختص شماست. برای انجام حرکات به هیچگونه وسیله خاصی نیاز ندارید و به راحتی میتوانید در منزل یا باشگاه انجام دهید.

    برای کسب اطلاعات بیشتر و همچنین دسترسی به دیگر مقالات رایگان و فیلم های آموزشی به وبلاگ زیر مراجع نمایید :
    www.fitstyle.mihanblog.com

    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 3
    iconبرچسب‌ها : ورزش در منزل , حرکات چربی سوزی و لاغری , تمرینات ورزشی بارداری , فرم دهی پا و باسن , تقویت عضلات شکم , لاغری شکم ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • مدیریت تغییر و تحول سازمانی

    مدیریت-تغییر-و-تحول-سازمانی
    مدیریت تغییر و تحول سازمانی
    فرمت فایل دانلودی: .zip
    فرمت فایل اصلی: docx
    AFFPAGECNTحجم فایل: 283AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    فهرست
    مقدمه. 3
    تاريخچه. 3
    تعريف تحول سازمان. 4
    اهداف تحول سازمان : 4
    سطوح عمده تحول. 4
    برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 5
    بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان. 6
    تغییر برنامه ریزی شده 6
    تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 7
    تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 8
    مدل اقدام پژوهی. 8
    تغييرات برنامه ريزي شده‏ 10
    تعاريف تحول در سازمان. 10
    فرهنگ سازماني ؛ اصل اوليه در تحول سازماني. 10
    پنج گامي که روي مديريت تغيير تاثير مي گذارد 11
    عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير. 12
    تحول سازمانی: 14
    اهداف تحول سازمانی : 14
    هدایت فرایند تحول سازمانی : 15
    ضرورت تحول سازمانی : 15
    نتیجه گیری : 16
    انگیزه های تغییر ساختار سازمانی : 16
    جمع بندی ونتیجه گیری : 21
    مدیریت تغییر. 22
    الف. ماشه‌های برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 30
    ب. ماشه‌های درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 31
    کانون‌های تغییر. 32
    سه استراتژی رهبری تغییر. 34
    این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است. مدیریت تحول سازمانی چیست؟ 35
    مفاهیم مدیریتی. 35
    برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 36
    تغییر برنامه ریزی شده 37
    تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 38
    تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 38
    مدل اقدام پژوهی. 39
    فرآیند تغییر چیست.. 39
    جاده تغییر. 40
    معیارهای اجرای تغییر. 41
    چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 42
    منابع. 61
    مقدمه
    تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

    تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.

    تاريخچه

    تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، ‌بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه مي‏دهد كه اين رهنمودها از طريق برنامه‏ها و فعاليت‏هاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا مي‏شود.

    تعريف تحول سازمان

    فرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظام‏مند) است كه با بهره گيري از ارزش‏ها و اصول علوم رفتاري كاربردي در سازمان‏ها در پي افزايش اثربخشي فردي و سازماني است

    تعريف تحول سازمان: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده 2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و 4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق 5) برنامه‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده در فرآيند‌هاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد

    اهداف تحول سازمان :

    1) افزايش سازگاري بين ساختار، فرآيندها، استراتژي، افراد و فرهنگ سازمان 2) ايجاد و توسعه راه‌حل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان (بيره 1980)

    علت شكست بيشتر برنامه‌هاي تحول سازمان: مديريت عالي نسبت به آنها رفتاري حمايت گرانه ندارد يا اينكه تعهد كمتري در خود احساس مي‌كند و يا به علت درگيري با ساير وظايف از آن روي بر مي‌‌گرداند

    سطوح عمده تحول

    1- تحول تدريجي 2- تحول پيوسته 3- تحول گسسته

    الف- تحول تدريجی:

    اين تحول نشان دهنده تغيير نسبتاً ثابت و خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است .

    2- تحول پيوسته: اين تحول شامل تغييريكنواخت و فزاينده در محيط در طي زمان است . واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «دمينگ»، كايزن، مهندسي مجدد (مايكل همر) و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول اند.

    3- تحول گسسته: اين تحول نشان دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و با لاتر هدايت مي كند. اين تحولات که اصولاً بنيادين و ريشه ای است «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي نامد. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات ، فرايندها، نظام ها ،‌ساختارا و الگوهاست.

    تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روانشناسی، روانشناسی اجتماعی،جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستمها، رفتار سازمانی، نظریه سازمان، عمل مدیریت به دست می آید.

    ماحصل این علوم، تحول سازمانی است، که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شود.

    رهبران و مجریان تحول سازمان، به کمک یکدیگر برنامه های تحول سازمان را اداره می کنند. مجریان تحول سازمانی مشاورینی هستند که در زمینه نظریه و عمل تحول سازمان، آموزشی لازم و کافی دیده اند و پویایی و تغییر سازمانی را درک کرده اند. این افراد ممکن است عضو سازمان باشند (مشاوران داخلی) یا از خارج از سازمان دعوت به مشاوره شوند (مشاوران خارجی

    برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از:

    بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان

    انتقال روش و مهارتهای ضروری که اعضای سازمان را قادر خواهد ساخت، پیوسته کارکرد خود را بر اساس آنها بهبود دهند.

    برنامه های تحول سازمان، فعالیت ها و یا تلاش هایی بلند مدت، برنامه ریزی شده و مستمرند.

    یک رهبر با وضعیتی نامطلوب مواجه می شود و در پی تغییر آن بر می آید. برای تحقق این امر، با یک متخصص تحول سازمان تماس حاصل می کند و با مساعدت ایشان به کنکاش و بررسی می پردازند که آیا برای تغییر چنین وضعیتی تحول سازمان ضروری است یا خیر؟ اگر پاسخ مثبت باشد، آنها افراد دیگری از اعضای سازمان را برای کمک در طراحی و اجرای برنامه به کار می گیرند.

    موضوع مهمی که در تحول سازمانی توجه به آن ضروری است، مشارکت گسترده اعضا و مدیران سازمان در تحقق آن است. باید حتی الامکان، تعداد زیادی از افراد به منظور اجرای برنامه های تحول سازمان به کار گرفته شوند. آنگاه یک استراتژی جامع و کلی تدوین شود که یک سلسله فعالیت ها را در برداشته باشد و هر فعالیت به منظور تحقق یک نتیجه، جهت داده شود که در نهایت سازمان را به سمت اهداف مطلوب مورد نظر سوق دهد. در چنین وضعیتی ما نوعی مدل تحول سازمانی جامع داریم، اما در عملی برنامه های تحول سازمان اینقدر ساده نیستند.

    تحول سازمان به مسائل و مشکلات افراد مشغول به کار در سازمان توجه زیادی دارد. در حوزه تحول سازمان توجه به مسائل و مشکلاتی از قبیل: روحیه ضعیف، بهره وری پایین، کیفیت نامطلوب کالا و خدمات، تعارض بین افراد، تعارض بین گروهها، اهداف بلند و کوتاه مدت نامشخص (چه استراتژی سازمان، چه اهداف واحدها)، سبکهای نامناسب رهبری، عملکرد گروهی ضعیف، ساختار سازمانی نامناسب، طراحی ضعیف وظایف، کم توجهی به خواسته های محیطی، روابط

    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 3
    iconبرچسب‌ها : مدیریت تغییر و تحول سازمانی , مفاهیم مدیریتی , تحول سازمانی , مدیریت تغییر , مدیریت تحول , سازمان , مدیریت تغییر و تحول , مدیریت , فرآیند تحول در سازمانها , مراحل ایجاد تحول , Change Management ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396
  • خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان

    خلاصه-کتاب-مدیریت-تحول-در-سازمان
    خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان
    فرمت فایل دانلودی: .zip
    فرمت فایل اصلی: docx
    AFFPAGECNTحجم فایل: 368AFFPRODUCTPRICE

    بخشی از متن:
    فهرست

    تاريخچه. 5
    تعريف تحول سازمان. 5
    اهداف تحول سازمان : 6
    سطوح عمده تحول. 6
    مجريان تحول سازماني. 7
    مشاركت عموم سازمان؛ شرط اصلي تحقق تحول سازمان است.. 8
    اهميت و ضرورت مديريت تحول. 8
    گام‌هاي دهگانه براي ايجاد تحول سازماني. 9
    فرآيند هشت مرحله‌اي تحول. 10
    فرآيند هشت مرحله‌اي تحول. 10
    چرا سازمان‌ها در ايجاد تحول شكست مي‌خورند؟ 12
    علل شکست سازمان‌ها در ايجاد تحول. 12
    استراتژي‌هاي تحول در سطح خرد 13
    استراتژي‌هاي ساختاري : 13
    استراتژي‌هاي تكنولوژي : 13
    استراتژي‌هاي رفتاري انساني. 14
    راهبردهاي ايجاد تحول در رفتار. 14
    چرخه زندگی مقاومت در برابر تحول. 15
    شرايط ضروري براي بروز احساس نياز به تحول. 16
    وظايف نظام مديريت تحول و متوليان آن : 17
    ويژگيهاي استراتژيک سازمانهاي يادگيرنده 18
    مهارتهاي رهبري.. 18
    دو عامل برتر در مهارتهاي رهبري.. 18
    الگوهاي رهبري.. 19
    الگوهاي رهبري مبتني بر موقعيت.. 19
    الگوهاي رهبر/پيروي.. 19
    نقشهاي مدير بعنوان عامل تحول. 20
    مدير در نقش كارآفرين. 20
    مدير در نقش كارساز. 21
    مدير در نقش ”ابر رهبر“ 21
    تعريف سازمان‌هاي يادگرنده 21
    سازمانها و گروههاي يادگيرنده (راه آينده) 22
    شالوده هاي هر سازمانهاي يادگيرنده 22
    سازمان يادگيرنده از سوي گروهي از رهبران خادم بوجود مي آيد: 22
    يادگيري سازمان با انجام دادن وتمرين ميسراست.. 22
    ويژگيهاي پيروان مؤثر. 23
    گروههاي يادگيرنده 23
    مفاهيم پايه اي گروههاي يادگيرنده 24
    گفت و شنود:ابزار برجستۀ گروههاي يادگيرنده 24
    اصول سازمان يادگيرنده 26
    نتيجه گيري كلي: 26
    توانمندسازی.. 27
    تعريف فرآيندهاي توانمند سازي.. 27
    ماهیت تغییر سازمانی: 28
    استراتژي تغيير تكنولوژي.. 29
    استراتژي تغيير ساختاري.. 30
    استراتژي تغيير وظايف و كاركردها 30
    استراتژي تغيير نيروي انساني : 31
    سطح اول: تغيير دانش.. 32
    سطح دوم: تغيير نگرش.. 32
    سطح سوم: تغيير رفتار فردي.. 32
    سطح چهارم: تغيير رفتار گروهي. 33
    نحوه اعمال تغيير در سطوح چهارگانه. 33
    نگرش تلفيقی به استراتژيهاي تحول. 34
    رويه‌هاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 34
    رويه‌هاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 35
    مقاومت در برابر تغيير. 37
    فرهنگ و تحول. 44
    مدیر ،عامل تحول. 47
    چالشهاي جديد فراروي سازمانهاي آينده 48
    نتیجه گیری: 50
    مدیریت ‌تحول و آینده آن. 51
    نوع دوم:مدیریت تحول تکاملی یا تدریجی. 52
    نظارت بر اجرای برنامه‌های تحول. 52
    سنجش عملکرد در مدیریت تحول. 53
    الگوی امتیازدهی متوازن. 54
    برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 55
    بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان. 55
    تغییر برنامه ریزی شده 56
    تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 57
    تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 58
    عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير. 58
    تحول سازمانی: 60
    اهداف تحول سازمانی : 60
    هدایت فرایند تحول سازمانی : 61
    ضرورت تحول سازمانی : 61
    نتیجه گیری : 61
    انگیزه های تغییر ساختار سازمانی : 62
    جمع بندی ونتیجه گیری : 67
    مدیریت تغییر. 68
    الف. ماشه‌های برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76
    ب. ماشه‌های درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76
    کانون‌های تغییر. 78
    سه استراتژی رهبری تغییر. 80
    این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است. مدیریت تحول سازمانی چیست؟ 81
    مفاهیم مدیریتی. 81
    برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 82
    تغییر برنامه ریزی شده 83
    تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 84
    تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 84
    مدل اقدام پژوهی. 85
    فرآیند تغییر چیست.. 85
    جاده تغییر. 86
    معیارهای اجرای تغییر. 87
    چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 88
    مدل اقدام پژوهی.. 107
    تغييرات برنامه ريزي شده‏ 108
    تعاريف تحول در سازمان. 108
    فرهنگ سازماني ؛ اصل اوليه در تحول سازماني.. 109
    پنج گامي که روي مديريت تغيير تاثير مي گذارد. 109
    منابع. 111

    تاريخچه

    تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، ‌بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه مي‏دهد كه اين رهنمودها از طريق برنامه‏ها و فعاليت‏هاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا مي‏شود.

    تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

    تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.

    تعريف تحول سازمان

    فرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظام‏مند) است كه با بهره گيري از ارزش‏ها و اصول علوم رفتاري كاربردي در سازمان‏ها در پي افزايش اثربخشي فردي و سازماني است

    تعريف تحول سازمان: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده 2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و 4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق 5) برنامه‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده در فرآيند‌هاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد

    اهداف تحول سازمان :

    1) افزايش سازگاري بين ساختار، فرآيندها، استراتژي، افراد و فرهنگ سازمان 2) ايجاد و توسعه راه‌حل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان (بيره 1980)

    علت شكست بيشتر برنامه‌هاي تحول سازمان: مديريت عالي نسبت به آنها رفتاري حمايت گرانه ندارد يا اينكه تعهد كمتري در خود احساس مي‌كند و يا به علت درگيري با ساير وظايف از آن روي بر مي‌‌گرداند

    سطوح عمده تحول

    1- تحول تدريجي 2- تحول پيوسته 3- تحول گسسته

    الف- تحول تدريجی:

    اين تحول نشان دهنده تغيير نسبتاً ثابت و خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است .

    2- تحول پيوسته: اين تحول شامل تغييريكنواخت و فزاينده در محيط در طي زمان است . واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «دمينگ»، كايزن، مهندسي مجدد (مايكل همر) و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول اند.

    3- تحول گسسته: اين تحول نشان دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و با لاتر هدايت مي كند. اين تحولات که اصولاً بنيادين و ريشه ای است «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي نامد. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات ، فرايندها، نظام ها ،‌ساختارا و الگوهاست.

    مجريان تحول سازماني مشاوراني هستندك

    دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.



    icon تعداد بازدید : 3
    iconبرچسب‌ها : خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان , مدیریت تغییر و تحول سازمانی , مفاهیم مدیریتی , تحول سازمانی , مدیریت تغییر , مدیریت تحول , سازمان , مدیریت تغییر و تحول , مدیریت ,
  • نوشته : علی محمد
  • دوشنبه 24 مهر 1396